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人力資源管理:“吃虧是福”

日期:2018/9/4 9:58:56 / 人氣:341

在日常的企業運營管理中,沒有任何一個企業說他的管理、制度、流程是非常完美的,多少會存在一些問題與瑕疵,恰恰就是因為有了這些問題與瑕疵,我們管理人員才有機會及空間去體現自身價值與功能。


在業務繁忙的工作之中又存在著相互配合、相互合作與支持的關系。這個時候又會出現做多做少的問題,有人吃虧,也有人占便宜,類似的問題一定是層出不窮。


作為人力資源管理者,我們在看待問題時,一定不要只看問題的表面,而是深入了解問題的實質。吃虧了、多做了,讓步了,就意味著做人吃虧了嗎?事實證明未必如此。


▌在組織中,主動承擔業務部門的部分工作,是不是傻?


在現代企業管理中,如果人力資源管理者只懂得人力資源管理知識,而對業務部門的工作一知半解,那就是很糟糕,我們所寫的制度、政策就是閉門造車,與業務的實際脫軌,人力資源工作本身并沒有什么價值,真正的價值在于,你能給組織帶來或創造多大的價值,不是自我說有價值,價值是建立在別的評判與認可的基礎上。


對組織、對業務越了解,那么我們的判斷就越準確,越有價值;學習業務部門與了解業務部門,不能認為我們是不務正業,而是跳出人力資源管理圈,用業務的眼光去看待人力資源管理。不是傻,而是真知。


日常業務管理中,學會妥協,是不是懦弱?


一個組織之中,各個部門就如同我們的手指一樣,指指相連,而人力資源部門就如同每一根筋脈,將手指串連在一起,一個整體。人力資源部門就是要將每一個動態業務部門有效的串連起來,形成一個團隊,形成一個組織,而不是一個團伙。


拿一個KPI考核為例,業務部門在設立指標權重的時候,比如考一個員工離職率,權重為8%,人力資源部門認為太低,應該在15%左右, 8%與15%重要嗎?不重要,這個時候,HR還是要學會妥協,妥協并不代表沒有立場、懦弱,績效并不是要把人考倒,如果考倒了就失去了績效管理的意義,HR要幫忙業務制訂各種可預防的管理方案,提高業務部門對HR管理的重視程度,主動參與到人力資源管理中去,發揮他們的配合與支持的力度,從而提高組織績效,最終實現人力資源管理的價值。學會妥協不是懦弱,而是代表一種全局觀、大度與理解。



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表面示弱,內在強大,是不是表里不一與虛偽?


相信有很多的HR管理者,喜歡強勢,喜歡去指揮別人,出一個制度政策總是對別人有效,對自己無效。不少HR經理人根本不懂得如果去學習謙虛與內斂,到一個新公司首先燒三把火,別人沒有燒著,自己卻燒死了,類似的現象多如牛毛。必要的示弱是一種修養與品德,做人要低調,做事要高調,低調換來的是和諧。


內在的強大不是表現在某種事物的假象上,而是用強大的專業技能與知識幫助別人解決各類難以解決的問題,用強大的修養與內涵去對待人與物。


必要的示弱是種一品德與涵養,內與外的有效結合,不是虛偽,而是一種價值標準的象征。


在榮譽面前,主動退后,讓業務部門放光芒,是不是沒有價值?


榮譽對誰而言都想要,因為那是成功象征的標志,更重要的是得到老板的認可與肯定。榮譽面前是不是一定要爭奪,我們人力資源管理者的首要任務就是招人、選人、留人,激勵人。如果這些我們都做的很好了,那我們不應該與業務部門爭奪,讓他們在業務成功的舞臺盡情享受成功的喜悅,而我們人力資源管理者評選一個伯樂獎就足夠了。


因為是我們發現了他,組織成就了他們,業務部門成功就是人力資源部門的成功,一切的工作全是由人來完成的。所以我們既要做演員,也要學會做導演。


學會分享別人的成功與喜悅。才能真正體會到我們自己的價值。


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